本文為陜西省教育廳專項(xiàng)科研計(jì)劃項(xiàng)目“高職院校中層干部績效考評(píng)體系科學(xué)化研究”（編號(hào)：2013JK0205）研究成果。
趙立威 李孟瑞
（陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 陜西西安 710018）
【摘 要】公辦高職院校中層干部績效考核主要存在著簡單套用黨政機(jī)關(guān)干部績效考核體系、考核方式方法相對(duì)落后及考核結(jié)果運(yùn)用不充分等問題。提高中層干部績效考核科學(xué)化水平的對(duì)策是：建立符合公辦高職院校特點(diǎn)的績效考核體系；提高績效考核真實(shí)性和公信力；重視考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用等。
【關(guān)鍵詞】高職院校；中層干部；績效考核；存在問題；對(duì)策
績效考核源于英國在19世紀(jì)50年代實(shí)行的政府文官制度改革，其核心內(nèi)容是借鑒市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將商業(yè)管理相關(guān)理論、技術(shù)、方法和理念引入對(duì)政府官員的管理，以提升政府官員的管理能力和工作水平。新世紀(jì)以來，績效考核開始被我國公共部門廣泛采用。公辦高職院校作為政府財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位也開始運(yùn)用績效考核來評(píng)價(jià)中層干部，對(duì)提高高職院校中層干部考核工作科學(xué)性起到了積極作用。
一、 公辦高職院校中層干部評(píng)價(jià)工作引入績效考核的意義
當(dāng)前，我國高職院校已全面進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展新階段，特別是2010年全國教育工作會(huì)議、2014年全國職業(yè)教育工作會(huì)議以來，國家對(duì)職業(yè)教育尤其是高職教育的重視程度前所未有。高職教育在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位正在得到逐步確立。但與此同時(shí)，由于高考生源持續(xù)減少及二本、三本院校開始轉(zhuǎn)向應(yīng)用技術(shù)類高校所形成“擠出效應(yīng)”，給高職院校帶來了前所未有的生存與發(fā)展危機(jī)。高職院校紛紛把提高自身辦學(xué)水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力作為保生存、求發(fā)展的重要任務(wù)。
高職院校的生存與發(fā)展需要全體教職工對(duì)院校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)可和管理決策的執(zhí)行，中層干部在其中發(fā)揮著承上啟下、組織實(shí)施及表率和引領(lǐng)作用。中層干部的素質(zhì)和工作能力決定著高職院校的管理水平和執(zhí)行力，對(duì)高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有至關(guān)重要的影響。
但是，由于我國公辦高職院校多是從中專學(xué)校升格而來，對(duì)中層干部的考核工作往往帶有比較濃厚的中?！昂圹E”和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，存在著考核針對(duì)性不強(qiáng)、結(jié)果失真等問題。因此，在公辦高職院校中層干部評(píng)價(jià)工作中，引入績效考核技術(shù)、方法，對(duì)于提高干部工作能力、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)和院校綜合競(jìng)爭(zhēng)力，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、 公辦高職院校中層干部績效考核工作存在的主要問題
近年來，我國公辦高職院校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了傳統(tǒng)考核方式存在的種種弊端，開始在中層干部考核工作中借鑒和使用績效考核方式方法。但我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前公辦高職院校中層干部績效考核工作中，還存在以下三個(gè)亟需解決的問題：
1、簡單套用黨政機(jī)關(guān)干部績效考核體系
由于歷史和管理體制等原因，我國公辦高職院校中層干部均有與黨政機(jī)關(guān)干部類似的行政職級(jí)。所以，部分高職院校對(duì)中層干部開展績效考核工作時(shí)，往往簡單套用黨政機(jī)關(guān)干部績效考核指標(biāo)和體系，忽略了高職院校作為公益性事業(yè)單位，中層干部工作性質(zhì)、內(nèi)容、要求等與黨政機(jī)關(guān)干部的差異性。績效考核往往出現(xiàn)針對(duì)性不強(qiáng)、導(dǎo)向性偏差等問題，難以體現(xiàn)高職院校對(duì)中層干部的特殊性要求，甚至導(dǎo)致高職院校中層干部出現(xiàn)“政績觀”的扭曲，對(duì)高職院校發(fā)展造成不利影響。
2、績效考核方式方法相對(duì)落后
目前，公辦高職院校在對(duì)中層干部進(jìn)行績效考核，主要采取述職、測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化打分等傳統(tǒng)考核方式與方法，各評(píng)價(jià)主體對(duì)中層干部的工作情況較多停留在感性認(rèn)識(shí)階段，難以準(zhǔn)確反映被考核干部整體工作與業(yè)績。同時(shí)，由于缺乏過程性考核手段，多數(shù)高職院校中層干部考核時(shí)間比較集中，甚至有運(yùn)動(dòng)式考核的傾向：教職工往往需要連續(xù)聽述職、反復(fù)填表格、機(jī)械式打分，情緒上極易產(chǎn)生疲勞感，打分時(shí)往往會(huì)有情緒因素介入，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。
此外，由于民主測(cè)評(píng)在績效考核中所占比重較大，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)當(dāng)事者怕低分、干部間怕傷感情、普通教職工怕找麻煩等顧慮，出現(xiàn)“你好我好大家好”和人情分、面子分甚至討好分等問題，對(duì)考核結(jié)果的真實(shí)性造成了干擾。
3、績效考核結(jié)果使用不充分
根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，績效考核是一個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、反饋和提升的循環(huán)過程?？己四康牟粌H是評(píng)價(jià)過去某一時(shí)間段的干部業(yè)績，而且需要通過反饋和運(yùn)用考核結(jié)果幫助干部反思不足、確立努力方向，從而起到激勵(lì)和鞭策干部的作用。但是，目前高職院校中層干部績效考核結(jié)果基本以組織掌握為主，反饋信息只有優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等簡單的定性內(nèi)容，往往忽視了考核結(jié)果對(duì)干部個(gè)人的激勵(lì)和教育作用，出現(xiàn)了“考核完了就完了”的問題，考核優(yōu)秀的干部不清楚究竟哪些工作得到了認(rèn)可，未評(píng)上優(yōu)秀的干部不知道自己為什么不優(yōu)秀、努力方向又在何處，導(dǎo)致績效考核效果大打折扣，甚至出現(xiàn)流于形式等問題。
三、 提高公辦高職院校中層干部績效考核科學(xué)化水平的對(duì)策
1、建立符合高職院校特點(diǎn)的績效考核體系
科學(xué)的績效考核體系，不僅有利于全面、準(zhǔn)確反映干部工作水平與能力，而且還能以目標(biāo)激勵(lì)的方式推動(dòng)干部開展工作。那么，高職院校如何構(gòu)建科學(xué)、有效的中層干部績效考核體系呢？我們認(rèn)為應(yīng)該著力從以下三個(gè)方面努力：
（1）指標(biāo)體系必須具有針對(duì)性。一是指標(biāo)體系應(yīng)針對(duì)院校中長期規(guī)劃、年度目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，引導(dǎo)中層干部圍繞院校發(fā)展目標(biāo)開展工作，從而形成推動(dòng)高職院校發(fā)展的“合力”；二是指標(biāo)體系應(yīng)針對(duì)干部不同任職崗位進(jìn)行設(shè)置。至少應(yīng)劃分為黨政職能部門、教學(xué)系（部）、直屬單位與服務(wù)保障部門等三類考核主體，以使績效考核工作更加貼近干部工作實(shí)際，真實(shí)反映干部業(yè)績。
（2）指標(biāo)體系必須具有動(dòng)態(tài)性。高職院校的發(fā)展處在動(dòng)態(tài)變化過程之中，不同時(shí)期、不同年度的目標(biāo)和任務(wù)是不同的。用同一套指標(biāo)體系衡量不同年度的干部業(yè)績，容易造成結(jié)果失真和形式主義等方面的問題。因此，高職院校組織人事部門在開展績效考核工作中，要結(jié)合不同時(shí)期的任務(wù)與目標(biāo)，動(dòng)態(tài)調(diào)整考核內(nèi)容與指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的“與時(shí)俱進(jìn)”和反應(yīng)靈敏。
（3）指標(biāo)體系必須反映創(chuàng)新性。衡量干部業(yè)績不能僅限于“看攤守業(yè)”上，必須關(guān)注干部在完成常規(guī)工作基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性開展工作的能力，這是對(duì)干部能力的較高要求和提高院校競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。所以，高職院校在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)建立相應(yīng)的工作創(chuàng)新指標(biāo)，主要應(yīng)包括創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新工作及創(chuàng)新成果等內(nèi)容，使對(duì)干部的較高要求體現(xiàn)在考核指標(biāo)體系之中。
2、提高績效考核真實(shí)性和公信力
當(dāng)前，高職院校績效考核工作比較容易引起質(zhì)疑之處，集中在考核結(jié)果的真實(shí)性和公信力方面。如何提高績效考核的真實(shí)性和公信力？筆者建議從考核方式方法等方面加以改進(jìn)，其中“360度考核法”值得在實(shí)踐中予以推廣和使用。
“360度考核法”又稱全方位考核法，即將原來主要由上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)績效的方法轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿弧⒔徊媸降目冃Э己朔椒?。在考核時(shí)，通過干部自評(píng)、中層互評(píng)、教職工測(cè)評(píng)和上級(jí)核評(píng)（必要時(shí)還可包括學(xué)生議評(píng)）來綜合評(píng)定中層干部工作。這種方法通過多元化的評(píng)價(jià)信息來源方式，可以有效避免傳統(tǒng)考核中極易發(fā)生的光環(huán)效應(yīng)、居中趨勢(shì)及考核盲點(diǎn)等問題。其不足之處是考核組織相對(duì)復(fù)雜，尤其是全員性的教職工測(cè)評(píng)較難組織，但這一不足可以通過搭建網(wǎng)絡(luò)投票平臺(tái)等方式予以解決。
3、重視考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用
針對(duì)公辦高職院校中層干部績效考核工作中“重考核、輕反饋，重獎(jiǎng)勵(lì)、輕運(yùn)用”的問題，高職院校要進(jìn)一步提高對(duì)考核結(jié)果反饋與運(yùn)用的認(rèn)識(shí)，尤其應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
（1）考評(píng)結(jié)果應(yīng)及時(shí)、完整公布?？己瞬粌H是對(duì)過去階段性工作的評(píng)價(jià)，而且是對(duì)下一步工作的指導(dǎo)。所以，考核結(jié)果產(chǎn)生后應(yīng)及時(shí)、完整予以公布。不僅要公布優(yōu)秀結(jié)果，還要公布稱職及以下結(jié)果，并且公布后者的意義要大于前者。用“木桶原理”來解釋，就是決定高職院校干部整體水平的，不是木桶壁上最長的板子（即最優(yōu)秀的干部），而是最短的板子（不稱職干部）。只有工作水平較差的干部能力提高了，高職院校干部的整體工作水平才能真正提高。
（2）注意結(jié)果反饋的形式與途徑。對(duì)考核優(yōu)秀的干部不僅要大張旗鼓的表彰，而且應(yīng)面向全體中層干部對(duì)獲評(píng)優(yōu)秀干部的突出業(yè)績進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，以起到宣傳和引導(dǎo)的作用。對(duì)稱職及以下的干部要采用小范圍或一對(duì)一式等方式進(jìn)行通報(bào)，指出成績、分析不足、明確方向，以起到警示、督促的作用。
（3）考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)在干部使用上。高職院校要實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的目標(biāo)，就必須有一批想干事、會(huì)干事、干成事的優(yōu)秀中層干部。因此，高職院校在干部使用過程中，既要考慮隊(duì)伍實(shí)際情況及其他因素，更要運(yùn)用績效考核結(jié)果認(rèn)真斟酌人、崗、職的匹配問題，尤其要對(duì)那些廉潔自律、群眾信任和績效考核業(yè)績持續(xù)突出的中層干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)和使用，讓優(yōu)秀的干部走上舞臺(tái)、讓比較優(yōu)秀的干部看到未來，以形成風(fēng)清氣正的用人環(huán)境和正確的用人導(dǎo)向，使中層干部績效考核切實(shí)起到引導(dǎo)干部、教育干部、培養(yǎng)干部和成就干部的作用。
【參考文獻(xiàn)】
[1]朱中華.關(guān)于構(gòu)建高校中層干部績效評(píng)價(jià)體系的思考[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版），2011.6.
[2]張權(quán).高校中層干部績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014.1.
[3]儲(chǔ)錦超.高職院校中層干部績效考核的探索與實(shí)踐[J].江蘇教育，2013.11.
【作者簡介】
趙立威（1957-）男，河北定州人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)任陜西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委書記，研究方向：高等教育管理、高校黨建研究.
（編輯 郭晨梅）
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