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在市場化語境內(nèi)，各種種類的福利，其實都是員工薪酬的重要組成部分。福利發(fā)放，必須恢復(fù)到它的本來面目。其不該成為權(quán)力自肥的工具，也不應(yīng)變成被猜忌、被誤解的對象。

有政協(xié)委員表示，“從去年起，發(fā)了五十年的米面油也被取消，對很多一個月工資只有一兩千元的退休職工來說，這一二百塊錢的福利，是錢，更是感情”，“企業(yè)不能為省錢，取消職工正常福利?！保?月25日《華商報》）

如今關(guān)于“正常福利”的各式討論，無疑是基于過去一年“福利縮水”的某種回應(yīng)。然而需要說明的是，普遍意義上的“福利減少”，其實各有各的原因。這其中，有一部分是因為公共機(jī)關(guān)違規(guī)福利被清理。而另一部分則是源于一些企業(yè)借題發(fā)揮、無端克扣……而后一種情況，自然難免“傷害職工感情”、“侵害職工利益”，這也不怪網(wǎng)友會吐槽不斷、深感失望了。

呼吁保留正常福利，事實上也指向了兩個層面。一方面，是指在打擊公共部門超額福利、灰色福利的基礎(chǔ)上，建構(gòu)起一套規(guī)范透明的報酬體系，從而確保能在充分約束的前提下，給公職人員發(fā)放必要的福利；另一方面，則是指尊重市場層面的人力資本定價自由，以及多元的薪酬構(gòu)成形式，避免職場固有的福利水準(zhǔn)遭遇資方無理打壓。

無論如何，一刀切取消“正常福利”，都不是一個合理的結(jié)果。特別是當(dāng)這種現(xiàn)象，出現(xiàn)在市場化的雇傭關(guān)系中，便尤其需要正視和反思。某種程度上，其恰恰說明，職場內(nèi)勞資雙方力量對比的嚴(yán)重失衡。企業(yè)主只需用一個似是而非的“借口”，就可以取消一貫存在的節(jié)日禮品、集體出游等等職工福利。面對此類“單方面決定”，員工們只能被動接受——須知，他們的議價能力、博弈能力，素來有限。

在市場化語境內(nèi)，各種種類的福利，其實都是員工薪酬的重要組成部分。雇主動輒巧立名目，來取消正常福利的發(fā)放，說到底只是壓縮人力開支的功利算計而已，真正利益直接受損的只是一般雇員。且可以預(yù)見，這種投機(jī)取巧的做法，勢必會損害員工的職業(yè)忠誠度和工作積極性，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來說，可謂“得不償失”。

節(jié)日發(fā)點禮品、紅包，定期組織集體出游，諸如此類的員工福利，實則都是維系一種情感認(rèn)同，營造企業(yè)人文情懷的有效手段。凡此種種，雖然花費不多，卻是在“工資”之外，一種卓有成效的補(bǔ)充性報酬方式。但問題在于，由于這種報酬制度的彈性與隨意，其往往充斥著極大的不確定性：于公共部門而言，其可能被用以輸送違規(guī)利益。于市場化企業(yè)而言，其卻面臨著時有時無、時多時少的窘境。

所以，福利發(fā)放，必須恢復(fù)到它的本來面目。其不該成為權(quán)力自肥的工具，也不應(yīng)變成被猜忌、被誤解的對象。有鑒于此，我們所迫切要做的，便是將公共部門的福利發(fā)放納入有序軌道，最終使之可管可控、合理透明；再者就是，確保市場企業(yè)的員工，能夠?qū)θ粘８＠l(fā)放擁有足夠的影響力和發(fā)言權(quán)。

（責(zé)任編輯 王順利）